2015-02-28 11:18:24 来源：
红歌会网 作者：昆仑岩
毛泽东说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”习近平指出：“事业兴衰，唯在用人;用人之要，重在导向”。这可是历史和现实的深刻教训!
窃以为，对于解决用人导向上的不正之风，不能看简单了。我党历来极为重视干部工作，出台过的制度、条例、规定堪称多如牛毛、细若毫发，但用人上出的问题或许亦是最多、最突出的。深究起来，恐怕不仅仅是制度规定多不多、全不全的问题，也不完全是现有制度的执行力问题。制度的生命力，一在科学，二在落实。所谓科学，就是切合实际、实事求是。如果离开这个精髓，在形式主义、教条主义老套子里打转转，用人导向问题难以解决。 应约写了此文，其主要规点以《军队用人要力避“人情圈子”》为题，发表于今日《环球时报》。 环球网：http://opinion.huanqiu.com/opinion_china/2015-02/5762269.html 新浪网：http://news.sina.com.cn/pl/2015-02-27/073731547810.shtml 以下为全文： 自古以来，“治国就是治吏”。治吏要解决的问题，无非是一头反腐败，一头用好人。我军在狠抓“四风”整治、深化反腐败斗争的同时，经习近平主席批准，中央军委、总政治部印发了关于加强干部选拔任用工作监督管理的五项制度规定，为正确选人用人硬化制度、立好规矩、扎紧笼子，这无疑是健全军队干部使用管理监督制度的重大举措，体现了军委纠治选人用人不正之风的坚强决心，也回应了广大官兵和人民群众的关切。 “事业兴衰，唯在用人;用人之要，重在导向”。长期实践表明，无论在军队、还是在地方，如何选拔使用干部，选拔使用什么样的干部，就是树什么样的旗帜，昭示组织需要什么样的人，领导欣赏什么样的人，给干部提供一种做人做事的行为导向。用好一个干部，可以激励更多干部为党和人民的事业克己奉公、奋发进取;用错一个干部，不但会挫伤更多干部的积极性，还会助长吏治腐败蔓延，恶化政治生态。 习主席站在实现中国梦强军梦的战略高度，围绕建设担当强军重任的高素质干部队伍提出了一系列新的重要思想和论断，特别是在新古田会议上，鲜明提出了“对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁”的军队好干部标准，严肃指出了当前选人用人的突出问题，明确要求整肃用人风气，坚决纠治选人用人上的不正之风。 这次军队系统配套推出五项新的选人用人制度规定，一个重要特点，就是从解决部队反映强烈的用人导向上突出矛盾问题入手，运用法治思维和法治方式，强化制度刚性约束，不给弄权渎职者留下搞不正之风空间。重点对构建选人用人工作监督体系提出思路举措，对领导干部秘书选拔配备和教育管理监督等作出明确规范，对领导干部亲属和身边工作人员严格任职回避作出具体规定，对后备干部遴选条件、数量结构、选拔培养和动态管理等加以调整完善，对作战部队指挥军官任职年限、任职经历、专业资质、任职培训等作出明确规范。我们相信，这样做可以为适应强军兴军要求、按军队好干部标准正确选人用人提供更完善的制度保证，对于克服任人唯亲和违规晋升等错误用人行为产生积极效果。 然而，对于解决用人导向上的不正之风，不能看简单了。我们党历来对干部工作极为重视，出台过的制度、条例、规定不可谓不多不全不细，但发生问题也往往很多很突出。深究起来，恐怕不仅仅是制度规定多不多、全不全的问题，也不完全是现有制度的执行力问题。制度的生命力，一在科学，二在落实。所谓科学，就是切合实际、实事求是。如果离开这个精髓，在形式主义、教条主义老套子里打转转，用人导向问题难以解决。结合实际分析反思，深感需从三个层次上提高干部选拔使用制度机制的科学化水平。 一是用人标准科学化。选人是为了做好领导工作，各级领导岗位最缺的是政治上强、真正有能力的人才。但以往干部考核标准中，学历、经历、年龄、选票成为硬杠杠，履行岗位职责的能力却没有硬性规定，致使干部不在提高能力上用劲，而是盯着这些硬杠杠下功夫，上级目光注意哪里，下边马上会有对策，唯有一样不好糊弄，这就是“能力”。应当制定科学的岗位任职能力标准，对每个岗位工作能力提出明确要求，对符合能力标准的，职场赛马，优中选优。我们党历来主张德才兼备、不拘一格选人才。战争年代，不唯学历、不唯年龄、不唯经历，谁能打，就用谁，如果不是这种唯物主义的态度，怎会出现革命胜利、将星璀璨的局面?今天在发达国家，有40岁左右的总统，60岁左右的州长和议员，也有70岁左右的总统，40岁左右的州长和议员。可见时代在前进，用人规律一样，越是现代化越需要唯实选人用人。 二是选拔方式科学化。过去规定了不少选人用人办法，诸如群众举荐、组织部门考察、党委成员酝酿、纪委把关、党委票决等，但执行起来，始终还是当局者在圈子内选人。为避免圈子里的人在熟悉的圈内选人，难以跳出人情圈、关系网的状况，可探索引入第三方协助考察机制。发达国家军队的军官选用，多数依靠考核委员会进行，考核成员一般不固定，多为临时抽调，一事一派，这是打破关系网的一种较好做法。我们也可大范围物色一些公道正派、有一定领导经验和识别干部能力的同志(包括退下来的老同志)，当工作需要时，跨系统随机抽调与被考核单位及人员无关联者，协助单位党委进行干部考核选拔。 三是激励机制科学化。一种扭曲的导向是，长期以来把职务晋升作为激励干部工作积极性的重要因素和手段。提拔一级，意味着对工作成就认可，才有更高一级待遇。因而干部不管自己干得如何，人人期望晋职，“一年新、二年老，三年不提就得跑”。各级领导也天天为下属晋职操心，想各种办法为下级谋职位。为了列入后备干部，竞争也甚为激烈。这样带来的恶果是，促使干部把职务晋升看作个人价值的集中体现，“为人民服务”只挂在嘴上，而主要精力吸引到升官谋位上。其实，真正的人才是在群众实践中自然涌现的，应从工作领先者中选择，如果过早把年轻干部放到更高领导岗位上锻炼，而不是在一条起跑线上竞争，难以选出真正的英才，对广大干部来说也不公平。且这种方式选拔起来的干部，成长太顺，少有挫折，抗风险能力差，也容易自负。所以，需要在树立“无论职务高低都是人民勤务员”的思想基点上，建立干部培养锤炼和公平竞争的科学机制，促进大家把心思用在工作上，在实践竞争中选拔领先者;干部成长路线可打破从领导到领导的直线发展，使其与非领导岗位交流任职成为常态，丰富和提高素质能力;不论得到提拔与否，优秀工作者的价值都能得到不同形式的实现。 总之，从根本上纠治和防范选人用人上的不正之风，是一场系统战、攻坚战、持久战，不可能毕其功于一役。我们要坚持求真务实，在解决深层次问题上下真功夫、狠功夫。 (作者是昆仑策研究院常务副院长、解放军少将) 
